Pegawai LGBTI menghadapi tantangan lebih dalam penugasan internasional
Seiring meningkatnya jumlah pekerja yang mendapatkan penugasan internasional, perusahaan-perusahaan memikul tanggung jawab lebih besar untuk memikirkan para pegawai LGBTI (Lesbian, Gay, Biseksual, Transgender, Interseks) mereka yang menghadapi persekusi dalam penugasan kerja.
Rusia, Nigeria, Arab Saudi, dan Indonesia adalah sebagian dari tujuan penugasan ekspatriat yang paling berat bagi perusahaan multinasional, menurut bisnis relokasi BGRS. Ini karena beberapa dari negara-negara tersebut memberlakukan hukuman mati bagi homoseksualitas. Tujuan penugasan populer lain meliputi Brasil, India, Cina, Meksiko, dan Turki, dan negara-negara ini menunjukkan sensitivitas yang lebih rendah terhadap homoseksualitas.
Penugasan internasional di lingkungan korporasi-korporasi multinasional meningkat sebanyak 25% sejak tahun 2000 dan jumlah ini diperkirakan akan mencapai lebih dari 50% pertumbuhan pada tahun 2020.
Secara statistik, ada peluang bagi ekspatriat LGBTI dan keluarga mereka menjalani transfer internal perusahaan. Di seluruh dunia, populasi LGBTI diperkirakan mencapai antara 1 dari 10 hingga 1 dari 20 populasi orang dewasa, dan lebih dari 200 juta orang di seluruh dunia tinggal dan bekerja di luar negara asal mereka.
Para pegawai LGBTI yang pindah karena penugasan luar negeri kemungkinan besar akan menghadapi kesulitan ekstra dibandingkan ekspatriat pada umumnya. Bukan hal yang tidak lazim bagi negara tujuan untuk menolak permohonan visa pasangan jika perkawinan sejenis tidak legal di negara tersebut.
Begitu pula, akses terhadap perawatan kesehatan dan layanan-layanan lain terbatas bagi mereka yang pindah sebagai pasangan sejenis. Dalam studi mereka tentang ekspatriat LGBTI di tempat-tempat yang berbahaya, Ruth McPhail dan Yvonne McNulty menekankan sebuah wawancara dengan seorang ekspatriat LGBTI yang mengalami kesulitan dalam memperoleh visa pasangan di Indonesia:
Saya tahu istri saya tidak akan pernah mendapatkan visa pasangan di Indonesia; pengalaman saya membuat saya siap untuk itu. Karena itulah saya minta jaminan untuk dua hal ini saja: pertama, istri saya bisa datang dan tinggal setidak-tidaknya selama 90 hari untuk sekali datang dengan multiple entry, dan yang kedua, jika terjadi evakuasi medis atau situasi kegentingan sipil kami akan dievakuasi sebagai sebuah keluarga. Dua hal ini lebih penting bagi saya daripada jenis visa yang diberikan kepada kami.
Setiap hari, minimnya akses pada atau interaksi dengan keluarga LGBTI lain lazim di kalangan ekspatriat LGBTI, dan “menyesuaikan diri” tidak selamanya memberi jaminan. Dari perspektif karier, orang-orang LGBTI mungkin menghadapi iklim tempat kerja yang sulit, tidak adanya peluang karier atau status dalam pekerjaan.
Misalnya, penelitian menunjukkan lesbian menghadapi kesulitan-kesulitan unik bagi pengembangan karier mereka. Kesulitan itu meliputi identifikasi pekerjaan yang tepat, mencari jalan untuk mendapatkan pekerjaan dan mengembangkan pekerjaan itu. Tentu saja ini mematikan potensi mereka.
Mempertimbangkan ini semua, pengalaman pegawai LGBTI dalam penugasan internasional bisa menjadi pengalaman yang mengundang frustrasi dan kesepian. Karena itulah para pegawai LGBTI bisa jadi tidak serta-merta menerima penugasan internasional karena takut mendapat stigma, tidak didukung atau mendapat diskriminasi oleh kolega mereka dan sistem hukum di negara tuan rumah.
Baca juga: Mengapa ketimpangan menjadi keprihatinan para ekonom terkenal dunia
Membantu pegawai LGBTI dalam penugasan luar negeri
Pada akhirnya, perusahaan-perusahaan multinasional mempunyai dua pilihan. Pertama, menutup mata terhadap kesulitan-kesulitan yang dihadapi pegawai LGBTI dan kemudian harus menerima konsekuensi kepulangan tugas prematur dan biaya penugasan gagal. Yang kedua adalah mengambil jalan yang sama sulitnya dengan mengakui kesulitan itu dan berkonsentrasi pada upaya-upaya mendukung orang-orang LGBTI melalui pengalaman penugasan internasional mereka.
The Williams Institute mendapati bahwa beberapa perusahaan multinasional sedang meretas jalan dengan mengadopsi kebijakan-kebijakan khusus bagi orang-orang LGBTI. Mereka melaporkan hasil berupa meningkatnya moral dan produktivitas pegawai.
Jika perusahaan menyadari bahwa isu-isu itulah yang mula-mula menghalangi para pegawai LGBTI untuk mempertimbangkan penugasan internasional, ada beberapa mekanisme pendukung efektif yang bisa digunakan. Salah satu opsinya adalah merencanakan karier pegawai LGBTI sesuai dengan tujuan hidup mereka, karena semua itu mempengaruhi pengalaman mereka di luar negeri.
Apakah seorang pegawai memilih untuk mengungkapkan orientasi seksualnya atau tidak bisa juga berpengaruh pada penugasannya di luar negeri. Kebutuhan ini harus dipertimbangkan sehubungan dengan kadar kesukaran penugasan.
Selama penugasan, perusahaan bisa memberikan dukungan tambahan untuk meringankan beban, seperti menawarkan penugasan ulang sukarela atau opsi pulang dini. Seperti semua sistem pendukung yang bagus mana pun, jalur komunikasi harus bergerak dalam dua arah.
Perusahaan multinasional memiliki kewajiban untuk peduli terhadap komunitas LGBTI demi memastikan penugasan internasional mereka memperoleh tingkat dukungan yang sesuai.
Miriam Moeller, Senior Lecturer, International Business, The University of Queensland; Jane Maley, Senior lecturer in management, Charles Sturt University, dan Ruth McPhail, Head of the Department of Employment Relations and Human Resources & Professor at Griffith University President RQAS GC, Griffith University
Sumber asli artikel ini dari The Conversation. Baca artikel sumber.
Post a Comment